Det som vi kallar för mobbning på arbetsplatsen är inte alltid sådant som vi föreställer oss. Det är ofta fråga om en invecklad härva av missförstånd och känslobörda, säger Susanna Paarlahti, Pihlajalinnas servicechef för företagshälsopsykologi.
Mobbning på arbetsplatsen är ett komplext fenomen där det inte alltid är klart vem som mobbar och vem som är offer
I början av min karriär som företagshälsopsykolog hamnade jag mitt i en utredning av mobbning när en chef hade kontaktat företagshälsovården på grund av en anmälan av en teammedlem. Den anställda hade berättat att hen hade blivit mobbad på arbetsplatsen.
Det team som ärendet handlade om var relativt litet. Vi kom överens om – så som var brukligt under den tiden – att jag skulle intervjua hela arbetsgemenskapen för att bilda mig en bättre helhetsbild av de bakomliggande faktorerna och smärtpunkterna och hur man skulle kunna lösa situationen.
Jag blev ganska överraskad när det visade sig att det var flera av teammedlemmarna som upplevde att de blev utsatta för mobbning – men det var ingen som såg sig själv som en mobbare.
Typisk dynamik av mobbning på arbetsplatsen
Under åren därpå fick jag delta i flera liknande utredningar. Samma fenomen upprepade sig: vi hittade i regel inte några mobbare på arbetsplatserna, men vi hittade oftast flera personer som ansåg sig ha blivit utsatta för mobbning.
Alla intervjuade hade känt sig stressade på grund av detta. Under intervjuerna kunde en del vara upprörda och en del trötta och gråtfärdiga. Den spända stämningen hade i regel fortsatt i flera månader, ibland till och med i flera år.
Tydliga oegentligheter som jag skulle kunna instruera arbetsgivaren att ingripa i var ändå sällsynta.
Oftast handlade det om en härva där dynamiken hade upprepade gånger trasslat till sig. Det var fråga om tidsskikt som innehöll temperamentsskillnader, bristfällig kommunikation, oförmåga att komma över grämelser, stretsamheter, missförstånd och försök att lösa situationen – och ändå kom man ur askan i elden. Jag fick också allt som oftast höra historier om ”bråkmakare”.
Hittade vi lösningar?
Det hängde främst på teamets resurser hur bra man lyckades komma ur den onda cirkeln.
Om det fortfarande fanns flexibilitet, kreativitet och humor kvar i teamet var det till stor hjälp. Ibland behövde en del av teammedlemmarna vara borta från arbetet ett tag för att återhämta sina krafter. Ibland fick vi repetera spelreglerna för ett gott beteende på arbetet.
Det viktigaste var att återställa teamet till dess grundläggande uppgift.
Att förtydliga teammedlemmarnas roller och ansvar och att definiera teamets gemensamma mål på nytt vad ofta den nyckel som behövdes för att låsa upp situationen.
Disciplinära åtgärder behövdes överraskande sällan. Historier om ”bråkmakare” visade sig oftast egentligen handla om föreställningar som orsakats av den ansträngande situationen.
Hur ökar vi förståelsen när man inte kommer framåt med ömsesidiga beskyllningar?
Det är nyttigt att erhålla mer information om mobbning på arbetsplatsen om man har en stark känsla av att man duger. Känner man att man inte duger kan mer information däremot göra situationen värre.
Jag rekommenderar att man funderar på situationen och observerar sina egna känslor, öppnar sina sinnen, tar emot sina egna observationer och lägger märke till vad det är som händer i en själv just nu. Detta är inte möjligt om man är upp i varv. Om du lyckas få ditt medvetna sinne att samla in iakttagelser ens med en sinneskanal och en under en kort stund blir du genast litet lugnare.
Om du sedan upprepar detta märker du något på nytt – kanske samma sak, kanske med en litet annorlunda skiftning – och du blir ännu litet lugnare.
När man känner sig trygg kommer man ur den onda cirkeln
Att lugna sig själv är nyckeln till återställande av en känsla av trygghet. När vi blir lugna kan vi även samla in tystare information om att allt just nu ändå i det stora hela är i sin ordning. Det blir också lättare att koncentrera sig när man inte konstant behöver vara på sin vakt. Vi hinner tänka när det finns andra alternativ än bara fly eller fäkta.
När man känner sig trygg kan man också vara trygg för andra.
Det blir synligt att spänningarna minskar, man andas lugnare och talar i en mjukare stämma. Allt detta berättar för andra att man har positiva känslor gentemot dem.
Även om det förekommer gnissel och meningsskiljaktigheter inom teamet blir man inte längre rädd för att de kommer att eskalera till full storm, utan man kanske ser dessa som klumpighet som i stället för motåtgärder snarare kräver stöd.
Vill du utveckla interaktionen i din arbetsgemenskap och förebygga konfliktsituationer? Den psykologiska tryggheten i arbetsgemenskapen kan stärkas med Pihlajalinna Företaghälsovårds tjänster. Kontakta ditt företagshälsovårdsteam för mer information!
Läs även
- Missförstånd, konflikter och mobbning på arbetsplatsen – hur kan vi främja den psykologiska tryggheten?
- https://tyoterveysmyynti.pihlajalinna.fi/osaatko-hyodyntaa-oman-tyoterveystiimisi-psykologia/